Los aspectos fiscales del Derecho Laboral y de la Seguridad Social
En esta última edición sobre los aspectos fiscales del Derecho Laboral y de la Seguridad Social, abordaremos el tratamiento fiscal que reciben el salario de navidad (salario número 13), la participación en las utilidades de la empresa o bonificaciones, las indemnizaciones recibidas por el trabajador por accidentes de trabajo, enfermedad, maternidad y por seguros de vida.
De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 222 del Código de Trabajo, el salario de navidad (salario número 13) a ser recibido por el trabajador no se encuentra sujeto al pago del Impuesto sobre la Renta siempre que éste no supere la duodécima parte del salario anual del trabajador. Cualquier cantidad que sobrepase este monto será considerada como otros ingresos sujetos a la retención del Impuesto sobre la Renta. Dicha retención aplicará toda vez que el ingreso total recibido por el trabajador dentro del mes exceda la exención contributiva que le corresponda.
Por otro lado, el artículo 223 del Código de Trabajo establece que es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento (10%) de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido, sujeto a ciertos límites establecidos en este artículo. Sin embargo, a diferencia del salario de navidad, el pago de la participación en las utilidades se encuentra sujeta al pago del Impuesto sobre la Renta en base a la tasa de Impuesto sobre la Renta a las personas físicas establecida en el artículo 296 del Código Tributario.
Las indemnizaciones por accidentes de trabajo se encuentran contempladas en los artículos 726 del Código de Trabajo y 196 de la Ley de Seguridad Social (en lo adelante, Ley 87-01). En caso de accidentes de trabajo, el trabajador recibirá las indemnizaciones previstas en el Seguro de Riesgos Laborales de la Ley 87-01, pudiendo tratarse de subsidios o pensiones. Los subsidios o prestaciones en dinero estarán exentos del pago del Impuesto Sobre la Renta en virtud del literal g) del Artículo 299 del Código Tributario; mientras que las pensiones están exentas siempre que no excedan de 5 salario mínimo nacional, según el artículo 15 de la Ley 87-01.
Así mismo, el subsidio por enfermedad establecido por el artículo 131 de la Ley 87-01 se encuentra exento en virtud del literal q) del artículo 299 del Código Tributario; no así el subsidio por maternidad dispuesto por el artículo 132 de la ley 87-01 toda vez que la exención que otorga el literal q) antes mencionado se limita a compensaciones por enfermedad o lesión pagaderas en virtud de un seguro de salud o invalidez, lo cual no se corresponde con la licencia de maternidad (pre y post natal). Además, dicho subsidio cotiza a la seguridad social tanto para cada uno de los seguros de acuerdo al artículo 17 de la Ley 87-01.
Por último, las sumas percibidas por el beneficiario de un contrato de seguros de vida pagados a causa de la muerte del asegurado, estarán exentas del pago del impuesto sobre la renta en virtud de lo establecido en el artículo 299, literal (h) del Código Tributario.
Fuente: Pellerano & Herrera
viernes, 20 de noviembre de 2009
Los aspectos fiscales del Derecho Laboral y de la Seguridad Social (Vacaciones, Salario de Navidad y Bonificaciones)
Los aspectos fiscales del Derecho Laboral y de la Seguridad Social
En nuestra última publicación se abordó el tratamiento del pago de horas extraordinarias a los empleados en el régimen del derecho laboral, de la seguridad social y del derecho tributario. En esta ocasión, nos referimos al tratamiento del pago del salario de navidad, salario correspondiente al período de vacaciones y a la participación en los beneficios de la empresa.
Para los fines de la Ley No. 16-92 del 29 de Mayo de 1992 (“Código de Trabajo”), el Salario de Navidad debe ser pagado por el empleador al trabajador en el mes de diciembre y consiste en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario. El salario de navidad no será computado para los fines del preaviso, la cesantía, y la asistencia económica establecida en el Código de Trabajo.
Por otro lado, el empleador está obligado a otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido, bajo los límites establecidos en el artículo 223 del Código de Trabajo. Sin embargo, este pago no podrá considerarse como parte del salario ordinario debido a que en este caso se trata de un pago anual y de acuerdo al artículo 198 del Código de Trabajo, el salario ordinario no puede ser pagado por períodos mayores de un mes, lo cual ha sido un criterio constante de nuestra Suprema Corte de Justicia. Por ende, en su calidad de beneficio anual tampoco será computable para los fines de cálculo de preaviso, la cesantía y la asistencia económica establecida en el Código de Trabajo, ya que estas se calculan en base al salario ordinario del empleado.
Con respecto al pago de las vacaciones, el artículo 177 establece que los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborales, con disfrute de salario, conforme a la siguiente escala: 1ro. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, 14 días de salario ordinario; 2do. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, 18 días de salario ordinario. En ese sentido, el artículo 181 dispone que el pago del salario correspondiente al período de vacaciones deba efectuarse el día anterior al del inicio de éstas.
Para los fines de las cotizaciones al Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS), el artículo 17 de la Ley No. 87-01 del 14 de mayo de 2001 que crea el SDSS establece que para los trabajadores dependientes, el salario cotizable es el definido en el artículo 192 del Código del Trabajo. Por ende, el pago del Salario de Navidad y el pago de la participación en las utilidades de las empresas no constituyen parte de la base cotizable a los fines de hacer las contribuciones al Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia, ni al Seguro Familiar de Salud ni al Seguro de Riesgos Laborales creados por la Ley No. 87-01. Con relación al pago de las vacaciones, en principio, no deben ser consideradas como parte de la base cotizable pues no constituye un pago recurrente y permanente en períodos que no excedan de un mes, como establece el artículo 198 del Código de Trabajo. Sin embargo, en la práctica, debido a que se trata del pago del salario para dicho período, el Consejo Nacional de la Seguridad Social (CNSS) ha establecido que el pago del salario para dicho período debe ser considerado como parte del salario cotizable a los fines del SDSS.
Por último, a los fines tributarios, el salario de navidad se encuentra exento del pago del impuesto sobre la renta de acuerdo al artículo 222 del Código de Trabajo. Sin embargo, las vacaciones y la participación en los beneficios de la empresa estarían sujetas al impuesto sobre la renta en el caso de que estos beneficios, adicionados el salario a ser pagado al empleado, excedan la exención contributiva establecida en el artículo 296 del Código Tributario.
Fuente:Pellerano & Herrera
En nuestra última publicación se abordó el tratamiento del pago de horas extraordinarias a los empleados en el régimen del derecho laboral, de la seguridad social y del derecho tributario. En esta ocasión, nos referimos al tratamiento del pago del salario de navidad, salario correspondiente al período de vacaciones y a la participación en los beneficios de la empresa.
Para los fines de la Ley No. 16-92 del 29 de Mayo de 1992 (“Código de Trabajo”), el Salario de Navidad debe ser pagado por el empleador al trabajador en el mes de diciembre y consiste en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario. El salario de navidad no será computado para los fines del preaviso, la cesantía, y la asistencia económica establecida en el Código de Trabajo.
Por otro lado, el empleador está obligado a otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido, bajo los límites establecidos en el artículo 223 del Código de Trabajo. Sin embargo, este pago no podrá considerarse como parte del salario ordinario debido a que en este caso se trata de un pago anual y de acuerdo al artículo 198 del Código de Trabajo, el salario ordinario no puede ser pagado por períodos mayores de un mes, lo cual ha sido un criterio constante de nuestra Suprema Corte de Justicia. Por ende, en su calidad de beneficio anual tampoco será computable para los fines de cálculo de preaviso, la cesantía y la asistencia económica establecida en el Código de Trabajo, ya que estas se calculan en base al salario ordinario del empleado.
Con respecto al pago de las vacaciones, el artículo 177 establece que los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborales, con disfrute de salario, conforme a la siguiente escala: 1ro. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, 14 días de salario ordinario; 2do. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, 18 días de salario ordinario. En ese sentido, el artículo 181 dispone que el pago del salario correspondiente al período de vacaciones deba efectuarse el día anterior al del inicio de éstas.
Para los fines de las cotizaciones al Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS), el artículo 17 de la Ley No. 87-01 del 14 de mayo de 2001 que crea el SDSS establece que para los trabajadores dependientes, el salario cotizable es el definido en el artículo 192 del Código del Trabajo. Por ende, el pago del Salario de Navidad y el pago de la participación en las utilidades de las empresas no constituyen parte de la base cotizable a los fines de hacer las contribuciones al Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia, ni al Seguro Familiar de Salud ni al Seguro de Riesgos Laborales creados por la Ley No. 87-01. Con relación al pago de las vacaciones, en principio, no deben ser consideradas como parte de la base cotizable pues no constituye un pago recurrente y permanente en períodos que no excedan de un mes, como establece el artículo 198 del Código de Trabajo. Sin embargo, en la práctica, debido a que se trata del pago del salario para dicho período, el Consejo Nacional de la Seguridad Social (CNSS) ha establecido que el pago del salario para dicho período debe ser considerado como parte del salario cotizable a los fines del SDSS.
Por último, a los fines tributarios, el salario de navidad se encuentra exento del pago del impuesto sobre la renta de acuerdo al artículo 222 del Código de Trabajo. Sin embargo, las vacaciones y la participación en los beneficios de la empresa estarían sujetas al impuesto sobre la renta en el caso de que estos beneficios, adicionados el salario a ser pagado al empleado, excedan la exención contributiva establecida en el artículo 296 del Código Tributario.
Fuente:Pellerano & Herrera
Los aspectos fiscales del Derecho Laboral y de la Seguridad Social (Horas Extraordinarias)
Los aspectos fiscales del Derecho Laboral y de la Seguridad Social
Parte III
En nuestra última publicación se abordó el tema de las retribuciones complementarias en el régimen fiscal, laboral y de seguridad social. En esta ocasión nos referimos al tratamiento del pago de horas extraordinarias por un empleador a su empleado en cada uno de los regímenes antes indicados.
Para los fines de la Ley No. 16-92 del 29 de Mayo de 1992 ( “Código de Trabajo”), el artículo 192 define el salario como la retribución que el empleador debe pagar al trabajador en compensación al trabajo realizado, el cual está integrado por el dinero en efectivo y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo. Sin embargo, el salario pagado por el empleador a sus empleados por concepto de horas extraordinarias no es computable para fines de pago de prestaciones laborales en caso de terminación del contrato de trabajo en virtud de lo dispuesto por el Artículo 85 del Código de Trabajo, como tampoco para el pago del Salario de Navidad, Participación en las utilidades de la empresa ni la compensación de vacaciones.
Sin embargo, las disposiciones del referido artículo 85 solamente son aplicables al pago de las horas extraordinarias, no así a la prima pagada por concepto de trabajo realizado en la jornada nocturna, cuando el horario regular del trabajador corresponda a la misma, en cuyo caso, sí se tomará como parte del salario ordinario cotizable para fines de la seguridad social, como veremos más adelante.
Para los fines de las cotizaciones al Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS), el artículo 17 de la Ley No. 87-01 del 14 de mayo de 2001 que crea el SDSS establece que para los trabajadores dependientes, el salario cotizable es el definido en el artículo 192 del Código del Trabajo. Por ende, las horas extraordinarias pagadas por el empleador a sus empleados no deben ser consideradas como parte de la base cotizable a los fines de hacer las contribuciones al Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia; Seguro Familiar de Salud y el Seguro de Riesgos Laborales establecidos en dicha Ley No. 87-01.
Por último, a los fines tributarios, las horas extraordinarias serán consideradas como renta imponible bajo el concepto de “renta bruta” establecido en el artículo 283 de la Ley No. 11-92 (“Código Tributario”) y modificaciones que incluye las compensaciones por servicios, incluyendo honorarios, comisiones y partidas similares. En consecuencia, si las horas extraordinarias pagadas por un empleador a sus empleados sumadas al salario del empleado exceden la exención contributiva establecida en el artículo 296 del Código Tributario, estas estarían gravadas con el Impuesto sobre la Renta.
Fuente: Pellerano & Herrera
Parte III
En nuestra última publicación se abordó el tema de las retribuciones complementarias en el régimen fiscal, laboral y de seguridad social. En esta ocasión nos referimos al tratamiento del pago de horas extraordinarias por un empleador a su empleado en cada uno de los regímenes antes indicados.
Para los fines de la Ley No. 16-92 del 29 de Mayo de 1992 ( “Código de Trabajo”), el artículo 192 define el salario como la retribución que el empleador debe pagar al trabajador en compensación al trabajo realizado, el cual está integrado por el dinero en efectivo y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo. Sin embargo, el salario pagado por el empleador a sus empleados por concepto de horas extraordinarias no es computable para fines de pago de prestaciones laborales en caso de terminación del contrato de trabajo en virtud de lo dispuesto por el Artículo 85 del Código de Trabajo, como tampoco para el pago del Salario de Navidad, Participación en las utilidades de la empresa ni la compensación de vacaciones.
Sin embargo, las disposiciones del referido artículo 85 solamente son aplicables al pago de las horas extraordinarias, no así a la prima pagada por concepto de trabajo realizado en la jornada nocturna, cuando el horario regular del trabajador corresponda a la misma, en cuyo caso, sí se tomará como parte del salario ordinario cotizable para fines de la seguridad social, como veremos más adelante.
Para los fines de las cotizaciones al Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS), el artículo 17 de la Ley No. 87-01 del 14 de mayo de 2001 que crea el SDSS establece que para los trabajadores dependientes, el salario cotizable es el definido en el artículo 192 del Código del Trabajo. Por ende, las horas extraordinarias pagadas por el empleador a sus empleados no deben ser consideradas como parte de la base cotizable a los fines de hacer las contribuciones al Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia; Seguro Familiar de Salud y el Seguro de Riesgos Laborales establecidos en dicha Ley No. 87-01.
Por último, a los fines tributarios, las horas extraordinarias serán consideradas como renta imponible bajo el concepto de “renta bruta” establecido en el artículo 283 de la Ley No. 11-92 (“Código Tributario”) y modificaciones que incluye las compensaciones por servicios, incluyendo honorarios, comisiones y partidas similares. En consecuencia, si las horas extraordinarias pagadas por un empleador a sus empleados sumadas al salario del empleado exceden la exención contributiva establecida en el artículo 296 del Código Tributario, estas estarían gravadas con el Impuesto sobre la Renta.
Fuente: Pellerano & Herrera
Los aspectos fiscales del Derecho Laboral y de la Seguridad Social (Retribuciones Complementarias)
Los aspectos fiscales del Derecho Laboral y de la Seguridad Social
En nuestra última publicación se abordó el tema de la propina obligatoria y su tratamiento en el régimen fiscal, laboral y de la seguridad social. En esta ocasión y un tema de igual importancia es el tratamiento de las retribuciones complementarias en cada uno de los regímenes antes indicados.
El artículo 318 de la Ley No. 11-92 (“Código Tributario”) y modificaciones define “retribución complementaria” como cualquier bien, servicio o beneficio proporcionado por un empleador a una persona física por su trabajo en relación de dependencia en adición a cualquier retribución en dinero, pero sólo si dicho bien, servicio o beneficio es otorgado en especie, contiene un elemento personal individualizable y brinda satisfacción personal al empleado o a las personas que dependen de él. A modo de ejemplo, se consideran retribuciones complementarias, entre otros, los servicios de vivienda y de vehículo que un empleador cubra a sus empleados. El empleador liquidará mensualmente el impuesto sobre retribuciones complementarias con una tasa de un 25% sobre los beneficios de esa naturaleza otorgados al empleado; salvo el caso de que el empleador goce de una exención fiscal general, tales como, instituciones sin fines de lucro, las empresas de zonas francas, entre otras; en cuyo caso, el impuesto deberá ser retenido al empleado.
Para los fines de la Ley No. 16-92 del 29 de Mayo de 1992 ( “Código de Trabajo”), el artículo 192 define el salario como la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado, el cual está integrado por dinero en efectivo y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo. De la definición ofrecida por este artículo se desprende que la retribución complementaria otorgada por el empleador a su personal constituye parte del salario, por lo que en caso de terminación del contrato de trabajo, las retribuciones complementarias recibidas por el trabajador deben ser consideradas a los fines de efectuar el cálculo de compensación de vacaciones, Salario de Navidad, Participación en las utilidades de la empresa y por último, de las prestaciones laborales.
Con respecto al derecho de la Seguridad Social, el artículo 17 de la Ley No. 87-01 del 14 de mayo de 2001 establece que para los trabajadores dependientes, el salario cotizable es el definido en el artículo 192 del Código del Trabajo. Por ende, las retribuciones complementarias otorgadas por el empleador a sus empleados pueden ser consideradas como parte de la base cotizable a los fines de hacer las contribuciones a los seguros establecidos por la Ley de Seguridad Social No. 87-01. Por otra parte, es importante acotar que las cotizaciones que corresponde hacer al empleado contribuirían a disminuir el pago del impuesto sobre la renta conforme lo establece el Artículo 15 de la referida Ley 87-01.
El tratamiento de las retribuciones complementarias toma un particular interés con relación a leyes que otorgan exenciones fiscales a este impuesto, como es el caso de la Ley No. 179-09 sobre Deducción de los Gastos Educativos en el Impuesto sobre la Renta para las Personas Físicas. El artículo 5 de esta ley dispone que cuando un empleador concediere a sus empleados, en adición a retribuciones en dinero, compensaciones de gastos educativos y este empleado tenga un salario que no sobrepase la exención contributiva para personas físicas, estas compensaciones no estarán sujetos al impuesto sobre las retribuciones complementarias.
Sin embargo, a los fines del derecho laboral y de la seguridad social, estas compensaciones de gastos educativos forman parte del salario y, en consecuencia, deben ser consideradas para el pago de compensación de vacaciones, Salario de Navidad, Participación en las utilidades de la empresa y por último, de las prestaciones laborales en caso de terminación del contrato de trabajo y como parte del salario cotizable para las contribuciones al Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia; Seguro Familiar de Salud y el Seguro de Riesgos Laborales.
Fuente: Pellerano & Herrera
En nuestra última publicación se abordó el tema de la propina obligatoria y su tratamiento en el régimen fiscal, laboral y de la seguridad social. En esta ocasión y un tema de igual importancia es el tratamiento de las retribuciones complementarias en cada uno de los regímenes antes indicados.
El artículo 318 de la Ley No. 11-92 (“Código Tributario”) y modificaciones define “retribución complementaria” como cualquier bien, servicio o beneficio proporcionado por un empleador a una persona física por su trabajo en relación de dependencia en adición a cualquier retribución en dinero, pero sólo si dicho bien, servicio o beneficio es otorgado en especie, contiene un elemento personal individualizable y brinda satisfacción personal al empleado o a las personas que dependen de él. A modo de ejemplo, se consideran retribuciones complementarias, entre otros, los servicios de vivienda y de vehículo que un empleador cubra a sus empleados. El empleador liquidará mensualmente el impuesto sobre retribuciones complementarias con una tasa de un 25% sobre los beneficios de esa naturaleza otorgados al empleado; salvo el caso de que el empleador goce de una exención fiscal general, tales como, instituciones sin fines de lucro, las empresas de zonas francas, entre otras; en cuyo caso, el impuesto deberá ser retenido al empleado.
Para los fines de la Ley No. 16-92 del 29 de Mayo de 1992 ( “Código de Trabajo”), el artículo 192 define el salario como la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado, el cual está integrado por dinero en efectivo y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo. De la definición ofrecida por este artículo se desprende que la retribución complementaria otorgada por el empleador a su personal constituye parte del salario, por lo que en caso de terminación del contrato de trabajo, las retribuciones complementarias recibidas por el trabajador deben ser consideradas a los fines de efectuar el cálculo de compensación de vacaciones, Salario de Navidad, Participación en las utilidades de la empresa y por último, de las prestaciones laborales.
Con respecto al derecho de la Seguridad Social, el artículo 17 de la Ley No. 87-01 del 14 de mayo de 2001 establece que para los trabajadores dependientes, el salario cotizable es el definido en el artículo 192 del Código del Trabajo. Por ende, las retribuciones complementarias otorgadas por el empleador a sus empleados pueden ser consideradas como parte de la base cotizable a los fines de hacer las contribuciones a los seguros establecidos por la Ley de Seguridad Social No. 87-01. Por otra parte, es importante acotar que las cotizaciones que corresponde hacer al empleado contribuirían a disminuir el pago del impuesto sobre la renta conforme lo establece el Artículo 15 de la referida Ley 87-01.
El tratamiento de las retribuciones complementarias toma un particular interés con relación a leyes que otorgan exenciones fiscales a este impuesto, como es el caso de la Ley No. 179-09 sobre Deducción de los Gastos Educativos en el Impuesto sobre la Renta para las Personas Físicas. El artículo 5 de esta ley dispone que cuando un empleador concediere a sus empleados, en adición a retribuciones en dinero, compensaciones de gastos educativos y este empleado tenga un salario que no sobrepase la exención contributiva para personas físicas, estas compensaciones no estarán sujetos al impuesto sobre las retribuciones complementarias.
Sin embargo, a los fines del derecho laboral y de la seguridad social, estas compensaciones de gastos educativos forman parte del salario y, en consecuencia, deben ser consideradas para el pago de compensación de vacaciones, Salario de Navidad, Participación en las utilidades de la empresa y por último, de las prestaciones laborales en caso de terminación del contrato de trabajo y como parte del salario cotizable para las contribuciones al Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia; Seguro Familiar de Salud y el Seguro de Riesgos Laborales.
Fuente: Pellerano & Herrera
Los aspectos fiscales del Derecho Laboral y de la Seguridad Social (La Propina Obligatoria)
Los aspectos fiscales del Derecho Laboral y de la Seguridad Social
Parte I
En esta ocasión, abordaremos el tratamiento de la propina obligatoria en el derecho laboral, en la ley de seguridad social y en el derecho tributario dominicano. En materia laboral, la propina obligatoria se encuentra establecida en el artículo 228 de la Ley 16-92 de fecha 29 de Mayo de 1992 (el Código de Trabajo) que establece, en sentido general, que en los hoteles, restaurantes, y en los establecimientos comerciales en general, donde se expende para su consumo comidas o bebidas, es obligatorio para el empleador agregar un diez por ciento por concepto de propina en las notas o cuentas de los clientes, o de otro modo que satisfaga dicha percepción, a fin de ser distribuido íntegramente entre los trabajadores que han prestado el servicio. Con respecto al tratamiento de esta propina obligatoria, el artículo 197 del Código de Trabajo establece que la propina obligatoria y la propina voluntaria pagada por el consumidor directamente al trabajador no se consideran parte del salario. En ese sentido, en caso de la terminación del contrato de trabajo, la propina obligatoria recibida por el trabajador no será considerada como parte del salario a los fines de efectuar el cálculo de las prestaciones laborales, es decir, el pago del auxilio de cesantía y el preaviso. Tampoco será tomada en cuenta para el cálculo de las vacaciones, proporción de los beneficios, así como del salario número 13.
En materia de seguridad social, el artículo 17 de la Ley de Seguridad Social No. 87-01 de fecha 14 de Mayo de 2001, establece que la base de cotización para los trabajadores dependientes será el salario cotizable que será determinado por la definición de salario otorgada por el artículo 192 del Código de Trabajo. Bajo los mismos preceptos del artículo 197 del Código de Trabajo, tampoco se considerarían como salario la propina voluntaria y obligatoria recibida por el trabajador como base cotizable para el pago de ninguna de los seguros instituidos por la Ley de Seguridad Social No. 87-01, es decir, para el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia; Seguro Familiar de Salud y el Seguro de Riesgos Laborales.
Sin embargo, en materia tributaria, de acuerdo al artículo 296 y 307 del Código Tributario relativo al impuesto sobre la renta que deberán pagar las personas físicas que laboran en relación de dependencia, el primer artículo establece que las personas residentes o domiciliadas en el país pagarán sobre la renta neta gravable en el ejercicio fiscal, las sumas que resulten de aplicar en forma progresiva, la escala establecida en el referido artículo. La propina obligatoria recibida por el trabajador constituye una renta sujeto al impuesto sobre la renta debido a que constituye un ingreso que percibe el trabajador por rendir un servicio, independientemente de cuál sea su naturaleza, origen o denominación, lo cual es consistente con las disposiciones del artículo 268 del Código Tributario. En ese sentido, el hecho de que la propina obligatoria no sea considerada como parte del salario a los fines del Derecho Laboral y de la Ley de Seguridad Social en modo alguno implica que constituya un ingreso no gravable por el Impuesto sobre la Renta para el trabajador que recibe dichos ingresos, toda vez que el salario base que recibe el empleado, sumado a la propina que recibe de los clientes a través de su empleador exceda la exención contributiva anual, estaría gravada con el impuesto sobre la renta establecido en el artículo 296 del Código Tributario Dominicano.
Parte I
En esta ocasión, abordaremos el tratamiento de la propina obligatoria en el derecho laboral, en la ley de seguridad social y en el derecho tributario dominicano. En materia laboral, la propina obligatoria se encuentra establecida en el artículo 228 de la Ley 16-92 de fecha 29 de Mayo de 1992 (el Código de Trabajo) que establece, en sentido general, que en los hoteles, restaurantes, y en los establecimientos comerciales en general, donde se expende para su consumo comidas o bebidas, es obligatorio para el empleador agregar un diez por ciento por concepto de propina en las notas o cuentas de los clientes, o de otro modo que satisfaga dicha percepción, a fin de ser distribuido íntegramente entre los trabajadores que han prestado el servicio. Con respecto al tratamiento de esta propina obligatoria, el artículo 197 del Código de Trabajo establece que la propina obligatoria y la propina voluntaria pagada por el consumidor directamente al trabajador no se consideran parte del salario. En ese sentido, en caso de la terminación del contrato de trabajo, la propina obligatoria recibida por el trabajador no será considerada como parte del salario a los fines de efectuar el cálculo de las prestaciones laborales, es decir, el pago del auxilio de cesantía y el preaviso. Tampoco será tomada en cuenta para el cálculo de las vacaciones, proporción de los beneficios, así como del salario número 13.
En materia de seguridad social, el artículo 17 de la Ley de Seguridad Social No. 87-01 de fecha 14 de Mayo de 2001, establece que la base de cotización para los trabajadores dependientes será el salario cotizable que será determinado por la definición de salario otorgada por el artículo 192 del Código de Trabajo. Bajo los mismos preceptos del artículo 197 del Código de Trabajo, tampoco se considerarían como salario la propina voluntaria y obligatoria recibida por el trabajador como base cotizable para el pago de ninguna de los seguros instituidos por la Ley de Seguridad Social No. 87-01, es decir, para el Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia; Seguro Familiar de Salud y el Seguro de Riesgos Laborales.
Sin embargo, en materia tributaria, de acuerdo al artículo 296 y 307 del Código Tributario relativo al impuesto sobre la renta que deberán pagar las personas físicas que laboran en relación de dependencia, el primer artículo establece que las personas residentes o domiciliadas en el país pagarán sobre la renta neta gravable en el ejercicio fiscal, las sumas que resulten de aplicar en forma progresiva, la escala establecida en el referido artículo. La propina obligatoria recibida por el trabajador constituye una renta sujeto al impuesto sobre la renta debido a que constituye un ingreso que percibe el trabajador por rendir un servicio, independientemente de cuál sea su naturaleza, origen o denominación, lo cual es consistente con las disposiciones del artículo 268 del Código Tributario. En ese sentido, el hecho de que la propina obligatoria no sea considerada como parte del salario a los fines del Derecho Laboral y de la Ley de Seguridad Social en modo alguno implica que constituya un ingreso no gravable por el Impuesto sobre la Renta para el trabajador que recibe dichos ingresos, toda vez que el salario base que recibe el empleado, sumado a la propina que recibe de los clientes a través de su empleador exceda la exención contributiva anual, estaría gravada con el impuesto sobre la renta establecido en el artículo 296 del Código Tributario Dominicano.
Fuente :Pellerano & Herrera
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